av Jan Rettedal
Begrepene team og gruppe brukes til tider om hverandre, men dette blir lett upresist, for de to ordene dekker ulike virkeligheter. Team er definitivt en gruppe, men en gruppe trenger på ingen måte å være et team. En gruppe er en sammensetning av flere individer som ikke trenger ha noe annet formål enn det å være samlet, mens et team alltid har en hensikt. Et team har en retning, et mål, en oppgave. Det trenger ikke en gruppe å ha og har det heller ikke ofte, som når noen samles fordi de har en felles interesse. Men overgangen er ikke alltid like skarp. En gruppe som samles for å tenke høyt sammen rundt en bestemt sak, en såkalt ”think tank”, kan fort gjøres om til et funksjonelt team som skal arbeide videre med det samlede resultat av høyttenkningen. Og en løselig sammensatt gruppe mennesker som utfordres på en felles oppgave, kan fort bli omgjort til et strukturert og målbevisst team.
Slike oppgaver kan være veldig forskjellig fra team til team. Det ser vi også i forenings- og menighetsarbeid. Det gjør at teamene blir ulike både i ”form og farge”, både i ledelsesform, sammensetning, størrelse, møtetetthet, framdriftsplan og tidslengde. Derfor er det viktig å avklare den kontekst, sammenheng, et team skal operere innenfor, hvilket ”arbeidsmiljø” teamet skal ha rundt seg. Det er stor forskjell på å bygge et arbeidsteam i søndagskolen eller et prosjektteam i ungdomsarbeidet sammenlignet med et rent lederskapsteam, som for eksempel et eldsteråd. Det handler både om hvor lenge et team skal være operativt, hvor stort nedslagsfelt teamet skal ha, hvilket mandat det har, hvor bredt – eller smalt – oppgave-området til teamet skal være og hvor løselig – eller fast – et team skal være sammensatt.
En av dem som her i landet har arbeidet mest med problemstillinger rundt team, grupper og kontekst, er førsteamanuensis ved Institutt for industriell økonomi ved NTNU, Endre Sjøvold, med en doktorgrad i organisasjonspsykologi. I sin bok ”Resultater gjennom team” (Universitetsforlaget, 2014)*, utdyper han forholdet mellom team og grupper – der han skiller mellom arbeidsgrupper og ledergrupper, skriver om ulikheter i struktur og dynamikk og ikke minst betydningen av ”arbeidsmiljøet” de står i. Det handler både om den indre og den ytre kontekst, altså om en rekke variabler innad i miljøet – både på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå, samt en rad andre ytre omstendigheter. Sjøvold definerer teambygging som ”langsiktig, systematisk og målrettet arbeid med de arbeidsoppgaver og i den kontekst teamet skal operere, hvor hensikten er å øke teamets ytelse i forhold til omgivelsenes krav”. Og han føyer til at ”Det er konteksten og oppgavens kompleksitet som avgjør hva som er effektivt!”
Også i forenings- og menighetssammenheng er konteksten viktig. Det går ikke an å snakke om team uten samtidig å snakke om den sammenhengen, det ”arbeidsmiljøet”, det skal fungere i. Det er stor forskjell på teamerfaring i de ulike generasjoner, noe vi må ta høyde for, og ressursene vil være forskjellige i små og store fellesskap – ikke minst på lederplan. Ett teamkonsept kan fungere strålende i én bestemt sammenheng, men være helt umulig å få opp å gå i en annen setting. Der vil en annen teammodell passe mye bedre. Det kan handle om både historikk og ressursforvaltning. For eksempel vil Willow Creek sitt søndagskole-konsept ”Promised Land” passe som hånd i hanske mange steder, mens andre vil sverge til Søndagsskoleforbundets opplegg, som er mye mindre ressurskrevende. Andre steder igjen vil det i tillegg være behov for ”å rive ned” en arbeidsform som lite eller ikke åpner opp for teamtenkning. Skal vi lykkes med å få bygge opp en god teamkultur, må forholdene legges til rette for det. Det kommer ikke av seg selv. Ledelsen må bejae en slik tenkning og selv ta initiativ til at gode og funksjonelle team skapes og driftes. Dette gjelder både tidsbegrensede prosjekt- og arbeidsteam og mer langsiktige lederteam. Mye av det Sjøvold skriver i boka treffer også våre sammenhenger og kan fungere både som god starthjelp og som ressursbank videre. Boka er meget leseverdig og oversiktig med gode illustrasjoner og diagrammer og fungerer nærmest som en håndbok i teambygging/-arbeid og har en egen ”lille katekisme” med tittelen ”Teambyggerens ABC, tre perspektiver, tre steg” (kap 6). I tillegg til etablerte uttrykk som teambygging, teamutvikling og teamdrifting snakker han også om teamtrening. Dette siste uttrykket handler om å få et team til å bli bedre på det de allerede gjør – innen det formålsnivået de fungerer på, og er forskjellig fra teamutvikling som handler om å løfte teamets samspill til et høyere nivå, noe som er en mer krevende jobb.
Når Sjøvold noe senere i en artikkel tar for seg myter og fakta om team (”Før du vurderer teambygging – myter og fakta om ledergrupper og effektivitet”, publisert i tidsskriftet for økonomi og ledelse, Magma, 1/2009), skriver han blant annet: Gjennomgående identifiseres fire typer funksjoner som må oppfylles om grupper skal fungere over tid. Nedenfor vil jeg kalle disse fire grunnleggende funksjonene henholdsvis omsorg, opposisjon, avhengighet og kontroll.
I en velfungerende gruppe vil medlemmene bekrefte hverandre som verdifulle medlemmer av det sosiale fellesskap (omsorg). Slik opprettholdes og utvikles det sosiale samholdet i gruppen. Medlemmene vil videre akseptere en viss grad av korreksjon og uenighet (opposisjon) slik at nye løsninger og læring kan skje.
Det er også sentralt at gruppemedlemmene gir uttrykk for sin aksept av gruppen og lojalitet til dens normer (avhengighet), og ikke minst at gruppemedlemmene sikrer effektiv bruk av ressurser når gruppen skal løse sine oppgaver (kontroll). Slik understøttes gruppefunksjonene gjennom medlemmenes væremåte.
Artikkelen er både interessant, lærerik og avklarende. Gå inn på oppgitt side og les selv. (https://www.magma.no/foer-du-vurderer-teambygging-myter-og-fakta-om-ledergrupper-og-effektivitet)
*Boken består av 15 kapitler fordelt på tre deler. Del 1 heter” Hva er teambygging” og gir en introduksjon til Spinnteori for grupper. Del 2” Å treffe blink, gruppeutvikling og formålsnivå” er bokens mer praktiske del med SPGR (systematisere-person-gruppe-relasjon)i fokus, og Del 3 omhandler ulike temaer som ledelse, makt, kultur og kreativitet i teamsammenheng. Boken handler nesten bare om arbeidsgrupper og ikke om ledergrupper, grupper som altså består av én leder og dertil hørende gruppemedlemmer.