HVOR BEGYNNER VI?
Vi skal bygge team som varer. Vi skal bygge team som virker. Vi skal bygge team som den enkelte vil oppleve som meningsfullt og spennende å være en del av. Da ligger det noen universelle verdier til grunn. Uten at disse verdiene etableres, får vi over tid et dårlig fungerende team. Det er lederens oppgave å bygge inn de rette verdiene. Uten de rette verdiene, vil teamet utvikle seg usunt:
TILLIT OG FRAVÆR AV TILLIT
Den mest grunnleggende verdien i et team, er tillit. Kan jeg stole på lederen? Kan jeg stole på at de andre på teamet holder avtaler? Kan jeg stole på at det som er sagt og delt på møtene blir mellom oss. Fravær av tillit fører til at mennesker bygger skjold rundt seg selv, og blir usårbare for å beskytte seg. Dette skaper avstand og et arbeidsmiljø – en kunstig tilstand – som før eller senere bryter sammen.
SUNN UENIGHET OG FRYKT FOR KONFLIKT
Når mennesker arbeider sammen, er det naturlig og normalt at det oppstår spenning og uenigheter. Noen ganger blir uenighetene så grunnleggende og sterke at vi kan snakke om en begynnende konflikt. Det er svært viktig når et team skal dannes at det blir kommunisert at vanskelige ting blir tatt opp med rette vedkommende mens de er bagatellmessige. Det er lederens oppgave å skape en god kultur for mangfold og ulike oppfatninger. En sterk tanketradisjon i forsamlingsarbeid er denne: ”Uenigheter betyr konflikter. Konflikter er alvorlig og ødeleggende. Vi holder det for oss selv.”
Frykt for konflikt fører da til at selv de minste uenighetene gjemmes bort og ikke blir tatt opp til diskusjon. Det oppstår en slags kunstig harmoni. Når disse små uenighetene eller irritasjonsmomentene blir flere og mange over tid, skjer som regel ett av to: Enten sprekker teamet, eller vi blir stående i en dyp og alvorlig konflikt som skader enten deler av teamet, eller hele teamet – kanskje hele visjonen og menigheten.
PRIORITERING OG MANGEL PÅ FORPLIKTELSE
Vi lever i en travel virkelighet. Det er mange tilbud og forventninger rundt oss, og særlig til barnefamilier. Resultatet kan fort bli at vi vil ha med oss litt av alt – og egentlig ikke får med oss noen ting. Evnen til å prioritere og å velge ut hva en skal være med på er avgjørende for en som vil fungere i et team. Mangel på forpliktelse fører til at hjertet ikke blir med på reisen. Det blir uinteressant å være med. Arbeidet i teamet blir da bare plikt, som igjen fører til utmattelse og ikke utholdenhet. Folk slutter å regne med disse, for deres entusiasme på planleggingsmøtene vises ikke igjen i prioriteringen av arbeidet. Det oppstår tvetydighet.
ANSVARLIGHET OG UNNGÅELSE AV GJENSIDIG ANSVARLIGHET
For å komme hverdagstravelheten i møte, kan det lett bli til at vi lar være å utfordre hverandre eller forvente noe. Vi bygger terskelen for deltagelse i teamet så lav at det til slutt virker helt ubetydelig om en blir med eller ikke. På denne måten kan vi nok få noen ”på kroken”, men vi mister de menneskene som er ute etter en tydelig utfordring og en dedikert tjeneste. Teamlederen må fra starten av dele høye – men realistiske – forventninger til den enkelte, og skape en kultur der det er lov til å stille hverandre ansvarlige for oppdraget og oppgavene vi har fått – uten at det oppfattes som negativ eller destruktiv kritikk. Unngåelse av gjensidig ansvarlighet fører til at selve teamfølelsen forsvinner. En sitter igjen som et medlem av et team, men hver og én arbeider likevel for seg selv. Ingen våger å stille spørsmål eller bryr seg med det en gjør. Teamarbeidet oppnår lav standard.
MÅLFOKUSERING OG HENSIKT UTE AV FOKUS
Det kan være en utfordring å snakke om målfokusering i kristne menigheter, hvor vi ofte er så overbærende med dårlige resultater og så tålmodige med hverandre. All slik empati er fantastiske verdier i et menighetsfellesskap – men når det vi bruker tiden vår på for eksempel i teamarbeidet ikke oppnår resultater, må vi som har fått verdens viktigste oppdrag våge å stille hverandre spørsmål om hvorfor det ikke skjer. Teamlederens oppgave her er å sette målbare mål, og stadig minne teamet på hva som er målet og hensikten med arbeidet. Hensikt ute av fokus fører til at vi bare ”holder på”. Det kan være kjekt eller kjedelig – men til slutt er det ingen som lenger husker hvorfor teamet ble dannet, og det blir et tidsspørsmål før arbeidet legges ned. Når den egentlige hensikten er ute av fokus, blir det fort begjæret etter status og ego som blir drivkraften. Over tid blir dette nedbrytende for arbeidet.
Kilde: ”Five dysfunctions of a team” av Patrick Lencioni